Telmuun Byambaragchaa

Гэр бүлийн бизнес

“The parent who leaves his son enormous wealth generally

deadens the talents and synergies of the son”

Andrew Carnegie

Монголын хувийн хэвшил тэр чигээрээ шахуу гэр бүлийн хаалттай компаниуд. Тэднийг үүсгэн байгуулагчид буюу 1 дүгээр үеийн удирдлагууд эхнээсээ халаагаа өгч эхэлжээ. Шилжилтийн үр дүнд 2 дугаар үеийн бизнес эрхлэгчид буюу өвлөгсөдийн бүхэл бүтэн үе удахгүй үүснэ.

АНУ-ын Гэр Бүлийн Бизнесийн Институцийн хийсэн судалгаагаар гэр бүлийн компаниудын зөвхөн 30 хувь 2 дах үе, 12 хувь 3 дахь үе, 3 хувь нь 4 дэх үедээ тэсч үлддэг ажээ. Тайвань, Хон-Конг, Сингапурын нийт 214 гэр бүлийн компани дунд хийсэн судалгаагаар (Fernández-Aráoz et al., 2015) компаний удирдлага дараа үед шилжсэн эхний 8 жилийн дотор хувьцааны үнэлгээ дунджаар 60 орчим хувиар унадаг. Эдгээрээс үзэхэд “Тамирын голын мөсийг долоох шахаж олсон” хөрөнгийг дараа үе тань үрэн таран хийх бодит эрсдэл цагийн эрхээр тулгарч болзошгүй.

Бүтэлгүйтэл

Нэгэн цагийн дэлхийн хамгийн баян, хүчирхэг, АНУ-ын төмөр замын “эзэнт гүрэн”-ийг үндэслэгч Cornelius Vanderbilt 1877 онд нас нөгчихдөө 100 сая гаруй ам.доллар буюу тухайн үеийн АНУ-ын нөөцөөс ч илүү хөрөнгө өвлүүлсэн. Гэвч түүний урагшгүй ач зээ нар өвгийнхөө хөрөнгийг хагас зуун жилийн дотор л үрэн таран хийжээ (Cunard.’’, 1989). 1973 онд Vanderbilt овгийн 120 гаруй үр удам цуглахад нэг ч саятан үлдээгүй байж. Нэг ач нь бүр сохор зоосч үгүй хорвоог орхисон байх юм.

Таны бизнес эрхлэх, удирдах чадварыг дараа үе хадгалан үлдэх магадлал тун бага. Энэ чадвар тамирчид шиг удамшина гэж найдаад ч хэрэггүй. Чикагогийн Их Сургуулийн профессор Marianne Bertrand, MIT-ын профессор Antoinette Schoar нарын судалгаагаар (Bertrand and Schoar, 2006) 2 дахь үеийн гэр бүлийн бизнесийн ашигт ажиллагаа өмнөхөөсөө дунджаар 10-20 хувиар буурдаг ажээ. Түүнчлэн, Миннесотагийн Их Сургуулийн генетикч Matt McGue (Dubner, n.d.) ямар ч CEO гени гэх зүйл байдаггүй тухай өгүүлжээ. Түүнийхээр манлайлах, удирдах ур чадвар удамших магадлал (inheritability)-гүй ажээ.

Цаашлаад, та хүүхдээ нэр хүндтэй том сургуульд сургаснаар мундаг бизнесмэн болгоно гэж найдах нь төөрөгдөл болохыг Колумбын Бизнесийн Сургуулийн профессор Francisco Pérez-González (Pérez-González, 2006) тогтоож. Түүний судалгаа зэрэглэл өндөртэй сургуульд төгссөн өв залгамжлагийн удирдсан компаниудын ашигт ажиллагаа дундаж боловсрол эзэмшсэн хөндлөнгийн удирдлагатай компаниас төдийлөн өндөр байдаггүйг нотлон харуулсан.

Andrew Carnegie нэгэнтээ “Хүүхэддээ их хэмжээний хөрөнгө өвлүүлэх нь тэдний авъяас чадвар, эрч хүчийг үгүй хийж буй явдал” гэж бичсэн байдаг.

Залгамж халаа

Үр хүүхэддээ хөрөнгө буюу хувьцаагаа өвлүүлэх бол ойлгомжтой. Харин компаний гүйцэтгэх удирдлага, бодлогын асуудлыг залгамжлуулах асуудал нь үүнээс тусдаа асуудал юм. Компаний залгамж халааг нэг бол гэр бүл дотроосоо, эсхүл хөндлөнгийн чадвартай хөлсний захирал сонгох замаар хэрэгжүүлдэг.

Ихэнх тохиолдолд гэр бүл дотроосоо ирээдүйн удирдлагаа тодорхойлж, өвлүүлдэг. Тэднийг багаас нь компаний үйл ажиллагаанд оролцуулан бэлтгэдэг. Энэ процессыг “succession plan” буюу залгамж халаагаа төлөвлөх гэж нэрлэдэг аж. Судалгаанаас (Fernández-Aráoz et al., 2015) үзэхэд залгамж халаагаа аль болох багаас нь төлөвлөж бэлдсэн компаний үйл ажиллагаа илүү сайн байх хандлагатай байдаг. Герман цагаач David Yuengling-ийн 1829 онд өөрийн нэрээр байгуулсан пивоны үйлдвэр 5 дах үеийн ач зээ дамнан өнөөг хүртэл амжилттай үйл ажиллагаагаа явуулж байна. Сонирхолтой нь одоогийн захирал Dick Yuengling-ийг ирээдүйн удирдлагад багаас нь бэлтгэсэн боловч тэрбээр эцэгтэйгээ зөрчилдсөний улмаас гэр бүлийн бизнесээ орхисон. Улмаар тусдаа шар айрагны бизнес эрхэлж өрсөлдөгч компани хүртэл байгуулжээ. Гэвч эцэг нь хүндээр өвчилж, компани нь дампуурлын ирмэгт тулах үед тэрээр гэр бүлийн компаниа буцаан худалдан авч АНУ-ын хамгийн томоохон пиво үйлдвэрлэгчдийн нэг болгон мандуулсан түүхтэй.

Зарим бизнесмэнүүд үр хүүхдээ ирээдүйн CEO болгож бэлдэхээс илүүтэй тэдний хүсэл, сонирхлыг нь зөнд нь орхиж, өөрийн амьдралаар амьдрах боломжийг нь олгодог. Эмигийн шагналт хөгжмийн зохиолч Peter Buffett нь маш энгийн амьдралтай нэгэн бөгөөд дэлхийн толгой баян Warren Buffett-ын хүү болохыг сонсоод хүмүүс төдийлөн итгэдэггүй тухай нэгэнтээ ярьсан байдаг. Peter болон түүний ах эгч нар эцгийнхээ бизнес, эд баялагт огт оролцдоггүй бөгөөд саяхныг хүртэл өв залгамжлах тухай ямар ч төсөөлөлгүй явж иржээ. Тэрээр хэлэхдээ амжилттай эцэг эхийн дүрэлзсэн эрч хүч, шаргуу, шинийг санаачлагч чанарыг дараагийн үе тэр хэвээр хадгалж үлдэх магадлал бага байдаг. Дийлэнх тохиолдолд тэдний эрч хүч, хүсэл зорилго эцэг эхийгээ давж гардаггүй. Иймд төрсөн хүү нь гэдгээрээ түрий барьж компаний гүйцэтгэх удирдлагад санаархах нь эргээд компаний үнэ цэнэд сөргөөр нөлөөлдөг гэж үздэг тул тэрбээр багаасаа зайгаа барьж иржээ. Үүний оронд тэд хувьцаа эзэмшигчийн хувиар өгөөжөө хүртэж, компаниа мэргэжлийн удирдлагын гарт шилжүүлэх нь илүү хувилбар гэж үздэг аж.

Гэр бүлийн компаний онцлог

Гэр бүлийн компани хэд хэдэн онцлох давуу талтай. Компаний ард гэр бүлийн нэр хүнд үргэлж хамт яригддаг тул богино хугацааны ашгаас илүү урт хугацааны тогтвортой үйл ажиллагааг чухалчилдаг. Enzo Ferrari, William Boeing, Gerard Heineken, Soichiro Honda, Louis Vuitton, Sumitomo Masatomo, Daniel Swarovski нарын үр удам домог болсон овгийнхоо нэр хүндийг шавартай хутгахыг хүсэхгүй нь мэдээж. Гэр бүлийнхээ оролцооны талаар Walmart-ын эзэн John Walton “Бид компаниа эд хөрөнгө гэж үзэхээс илүүтэй нэр төр, итгэлцэл, өв уламжлал гэж хардаг” гэжээ.

Хуулийн цоорхойтой, шүүх засаглал нь найдваргүй, гэрээ хэлцэл хүндэтгэх соёл тогтоогүй газар гэр бүлийн гишүүд хоорондын итгэлцэл хавьгүй үр дүнтэй, найдвартай байдаг (Bertrand and Schoar, 2006). Санхүүгийн хамгийн хүчирхэг гүрний үүсгэн байгуулагч Rotschild-ын гэр бүл бүхий л бизнесээ зөвхөн гэр бүл доторх эрэгтэй гишүүдээр удирдуулдаг бөгөөд 2-р үеийн үеэлүүдийг хооронд нь гэрлүүлэх замаар зөвхөн цусан төрлийн удирдлагаа хадгалж иржээ. Amschel Rotschild 1798 онд Англи дахь даавууны худалдааг хариуцуулахаар хөрөнгийнхөө хагасыг хамгийн итгэлтэй хүн болох хүү Nathan-д шилжүүлснээр санаа зовох зүйлгүй үлдсэн гэдэг. Энэ мэт ямар ч гэрээ хэлцэл, дүрэм журмаас илүү гэр бүлийн итгэлцэл, сахилга бат нь Rotshild-ын гэр бүлийн эзэнт гүрэн урт хугацаанд оршин тогтноход нөлөөлсөн аж. Өөрөөр хэлбэл, тэд ямар ч хууль дүрэм, гэрээ хэлцлээс илүү өөрсөддөө итгэдэг байна.

Цаашлаад бизнэсийн ноү-хау, “нууц жор” гэр бүлийн гишүүд хооронд шилжихэд найдвартай, хялбар. Дэлхийн хамгийн том кабелийн суваг эзэмшигч Comcast компаний гүйцэтгэх захирал Ralph Roberts өөрийн хүү Brian-ыг багаас нь ажилдаа сурган, кабелийн бизнесийн эрэг шураг бүрийг мэддэг болгосны үндсэнд гүйцэтгэх захирлаар томилон компаниа өвлүүлсэн байдаг.

Эцэст нь удам дамжсан бизнест танилын хэлхээ, улс төрийн нөлөө, түншийн холбоо хадгалагдаж үлддэг. “Аавын бий”-д танилцсан түншүүд, шийдвэр гаргачдаар дамжуулан ажил хэргийг түргэн шуурхай явуулах боломж нь нэмэгддэг ажээ. Таны түншүүд хэн нэгэн хөлсний менежерээс илүү таны үр удамд илүүтэй итгэх нь мэдээж юм.

Эсрэгээрээ, гэр бүлийн компанийг сүйрүүлэгч томоохон хүчин зүйл нь непотизм буюу хамаатан садан, танил талдаа ажил олгогч, халамжлагчийн үүрэг гүйцэтгэх явдал аж. Ур чадвар, мэдлэг, туршлагаар бус гэр бүлийн гишүүн, найз нөхөд гэх шалгуураар ажил олгох, ажилтандаа тусгайлан хандах нь байгууллагын үр ашигтай байдал, байгууллагын соёлд хортой нөлөө үзүүлдэг. Үнэхээрийн чадалтай хүнийг үнэлэхгүй “итгэлтэй” гэсэн хамаатнаа ажиллуулах тусам компани “илүү дээр байх” боломжоо алдаж буй хэрэг юм (Bertrand and Schoar, 2006).

Яавал дээр вэ?

Гэр бүлийн дараа үеийн бизнес эрхлэгчид  амжилттай ажиллах үндэс нь компанийн засаглал, залгамж халаагаа хэрхэн төлөвлөхтэй шууд холбоотой. Өөрөөр хэлбэл, хэн нэгэн “эрхийн мангар, залхуу дурак” өв хөрөнгийг тань сүйдлэхээс өмнө хүнээс хамаарсан бус механизм, меритэд суурилсан бүтцийг үүсгэх нь чухал аж.

Непотизм буюу гэр бүлийн гишүүд, эсхүл танил талыг илүүд үзэлгүй компаний үйл ажиллагаанд чадвар, туршлага, авъяасыг чухалчлах шаардлагатай (Fernández-Aráoz et al., 2015). Тухайлбал, гэр бүл ба бизнес хоорондын зааг ялгааг хатуу тогтоож өгөхгүйгээр компанийг бизнесийн сонгодог утгаар нь удирдах боломжгүй хэмээн Harvard Business Review (Barnes and Hershon, 1976)-т дурдсан байна. Энэ харилцааг ялгаж салгаагүйгээс шалтгаалж эрх мэдэл, хариуцлага тодорхойгүй болох, непотизм гаарах, нэгдсэн удирдлагад зангидагдахгүй байх эрсдэлүүд тулгардаг байна.

Иймээс өрсөлдөх чадвартай, туршлагатай CEO нар гэр бүлийн компанид орохдоо гэр бүл, бизнесийн хоорондын эрх мэдлийн зааг ялгааг онцгойлон харж шийдвэрээ гаргадаг байна. Өөрөөр хэлбэл, хувь, хувьсгалын ажлаа хольдог газар олигтой хүн ажиллахгүй ажээ. Энэ талаар дээрх сэтгүүлд нэгэн сонирхолтой жишээ дурдсан байна. АНУ дахь гэр бүлийн нэгэн компани гэр бүлийн гишүүдээс бүрдсэн хяналтын зөвлөл ажиллуулдаг. Уг зөвлөлд менежментийн багт төлөөлөлтэй гэр бүлээс бусад тухайн удмын гэр бүл бүрээс нэг гишүүн орж бизнесийн үйл ажиллагаанд ерөнхий хяналт тавьж ажилладаг байна.

Цаашлаад, ирээдүйн удирдагчийг эртнээс төлөвлөж, боловсруулж, хөгжүүлэх “succession plan” чухал аж. Гэр бүлийн залуу гишүүдээ компаний төрөл бүрийн албан тушаалд ажиллуулж, компаний үнэт зүйлс, соёлд сургах нь нэн чухал. Гэр бүлийн бизнесээ удаан хугацаанд уламжлан хадгалах талаар Япончууд маш амжилттай ажилдаг. Тэд хүүхдээ багаас нь компаний хар бор ажил хийлгэж, бусдын нэгэн адил шалгуураар албан тушаал ахиулдаг.

“Succession plan”-д заавал гэр бүлийн гишүүд дундаас сонголт хийх ч шаардлагагүй юм. Барууны зарим компаниуд гэр бүлийн гишүүн бус оюутнуудыг дадлага хийлгэх замаар багаас нь туршиж, боломжтой залуусын кариерийг эртнээс төлөвлөж, ирээдүйн удирдлагаа бэлддэг туршлага барууны оронд түгээмэл. Тэдний хувьд компаний хөрөнгө эзэмшигч заавал гүйцэтгэх удирдлагаа хэрэгжүүлэх шаардлагагүй. Эзэмшсэн хувь эзэмшлээрээ ашгаа хүртээд, компаний засаглалаараа зохистой хяналтаа тавиад явах нь тэдний хувьд хангалттай бөгөөд гүйцэтгэх удирдлагыг өндөр авъяас, чадвар, мэдлэгтэй хөлсний захирлаар хэрэгжүүлдэг.

Эцэст нь хэлэхэд компани эзэмшигч байхад ямар ч мэдлэг, чадвар шаардахгүй. Ногдол ашгаа хүртэнэ, хувьцаа эзэмшигчдийн хуралд санал өгнө, нээлттэй компани бол хувьцааны өсөлт бууралтаас ашиг олно. Өөр зүйл байхгүй. Харин тодорхой түвшнээс дээш хөгжилтэй компанийг удирдахад зөвхөн төрөлхийн авьяас, туршлагаас гадна тодорхой мэдлэг, чадварууд шаардагдаж эхлэнэ. Энэ үед гэр бүлийн компанийн эздүүд компаний засаглал, залгамж халаагаа төлөвлөхөд анхаарахгүй бол компаний ирээдүйгээ азанд найдаж байгаагаас өөрцгүй хэрэг болно. Өөрөөр хэлбэл, хөрөнгийн эзэн заавал захирал байх ёстой гэсэн төөрөгдлөөсөө салах цаг болжээ.

Гэр бүлийн бизнесийн талаар дэлгэрэнгүй сонирхох хүсэлтэй хүнд хэрэг болж магад гээд судалгааны гол материалуудыг цуглуулж https://drive.google.com/folderview?id=0B8by-hjbM31ANkZCaVh0NEVfdm8&usp=sharing линкэд байрлууллаа.

Алаг адуун Бямбарагчаагийн Тэлмүүн

2016 оны 6 дугаар сарын 19

/Санал өгч, шүүмжилсэн Баярын Дэлгэрнаран, Оюунбазарын Энхтайван нартаа талархлаа/

Ишилсэн материалууд

Barnes, L.B., Hershon, S.A., 1976. Transferring power in the family business. Harv. Bus. Rev. 54, 105–114.

Bertrand, M., Schoar, A., 2006. The Role of Family in Family Firms. J. Econ. Perspect. 20, 73–96. doi:http://dx.doi.org/10.1257/jep.20.2.73

Cunard.’’, A.C.A.C.I.T.A.O.T.B. ’’nancy, 1989. MORE MONEY THAN ANYONE ELSE. N. Y. Times.

Dubner, S.J., n.d. New Freakonomics Radio Podcast: “The Church of ‘Scionology.’” Freakonomics.

Fernández-Aráoz, C., Iqbal, S., Ritter, J., 2015. Leadership Lessons from Great Family Businesses. Harv. Bus. Rev. 93, 82–88.

Pérez-González, F., 2006. Inherited Control and Firm Performance. Am. Econ. Rev. 96, 1559–1588. doi:http://dx.doi.org.proxy.library.cornell.edu/10.1257/aer.96.5.1559

Categories: Uncategorized

IPO “худалдаж ав” » « Зорилгоо биелүүлж Фулбрайтын тэтгэлэгт тэнцсэн

2 Comments

  1. “Чиний” амжилт бол зөвхөн чинийх, үр хүүхдэд чинь ямар ч хамааралгүй бөгөөд үр хүүхэддээ ямар баялаг өвлүүлж үлдээсэн биш, зөвхөн яаж хүмүүжүүлсэнээс л болж хувь тавилан нь шалтгаална.

  2. сайхан нийтлэл болжээ.

Leave a Reply

Your email address will not be published.

*

Copyright © 2017 Telmuun Byambaragchaa

Theme by Anders NorenUp ↑